Gisteren werd ik geïnterviewd door een collega. Hij doet een Master Bedrijfskunde naast zijn werk en is aan het afstuderen op de vraag in hoeverre de structuur van organisaties wendbaarheid en innovatie stimuleert of juist beperkt. We raakten in gesprek over onze werkgever, onze klanten, organisaties in het algemeen. Al gauw stelde ik dat een organisatiestructuur, de 'hark', nooit bepalend kan zijn voor de wendbaarheid (of 'agility') van een organisatie. De motivatie van de mensen bepaalt de wendbaarheid. Die motivatie kan wel meer of minder gestimuleerd worden door een (management-)cultuur. In een organisatie waar buiten de lijntjes kleuren direct en hard afgestraft wordt, zal er minder outside the box gedacht worden.
We hadden de basisaanname voor de onderzoeksvraag zonder overleg overgeslagen. Dat organisaties wendbaar en innovatief moeten zijn om bij te blijven, dat weet iedereen inmiddels. Dat een organisatie een bepaalde vorm van 'relevantie' moet brengen voor haar (potentiële) consumenten ook. Met de op haar einde lopende crisis is de 'war on talent' ook ineens weer een topic waardoor een organisatie ook relevant voor sollicitanten moet zijn.
Maar als niet de structuur van een organisatie maar de motivatie van haar werknemers de wendbaarheid bepaalt, hoe zorg je er dan voor dat je wendbaar bent of wordt?
Lees verder op bijoeben.nl.
